Lieu de travail inspirant

C'est très volontiers que nous accueillons des stagiaires. Une passionnante collaboration avec les étudiants et les établissements d'enseignement nous aide à maîtriser les nouvelles technologies et à exploiter les nouveaux savoirs. En 2022, plusieurs de nos départements ont offert des places de stage. L'une d'elles a débouché sur un emploi permanent. L'objectif pour cette rubrique était d'au moins deux places de stage pourvues. La cible est amplement atteinte.

L'année dernière, nous avons remplacé un employé provisoirement absent au printemps par un consultant de Passwerk. Passwerk occupe des personnes possédant un profil du spectre autistique avec des capacités normales à hautes. Le consultant Passwerk Dorssen s'est révélé être un excellent testeur de logiciels, très méticuleux et soucieux du détail.

Un cadre de travail sain

Depuis quelques années déjà, DNS Belgium mène une politique fondée sur la santé mentale et physique de tous ses collaborateurs. Dans ce contexte, nous collaborons avec notre service externe de protection et prévention au travail (IDEWE). Nous voulons que notre siège soit un environnement psychologiquement sûr pour nos employés. Une des mesures prises à cette fin est la présence de notre conseiller en prévention et de deux personnes de confiance. Les personnes de confiance ont rapporté quatre entretiens sur 2022. Parallèlement, un employé peut toujours faire appel à notre centre d'expertise pour le bien-être psychosocial au travail (Pulso). Il n'est pas tenu de motiver sa démarche. Le service de Pulso a été sollicité par trois fois. En 2022, nous n'avons recensé aucune maladie de longue durée ni aucun accident de travail.

Nos collaborateurs disposent d'une grande latitude pour organiser eux-mêmes leur travail. Ils sont aussi encouragés à prévoir régulièrement des activités sportives. Une des mesures en faveur de l'équilibre travail - vie privée se situe dans les larges possibilités de télétravail. En 2022, 65% des heures prestées l'ont été au départ du domicile.

Chaque année, le conseiller en prévention et le manager HR élaborent un plan d'action annuel, sur la base d'une analyse des risques en matière de bien-être mental et physique. Avec la collaboration du département communication, une enquête est réalisée régulièrement parmi le personnel afin d'évaluer son bien-être mental. À partir de ces données et plans, nous avons lancé plusieurs actions en lien avec le bien-être mental et la cohésion. Le KPI (au moins six actions favorisant le bien-être par an) est atteint.

Dans notre Commission paritaire 335, il n'y a pas de CCT. La CCT 90 définit les conditions de rémunération non liées au résultat. Dans un souci de neutralité de l'évaluation et de l'appréciation des fonctions, DNS Belgium a choisi de les répartir dans des catégories de fonctions, à savoir Hay 14 à 22. Les catégories sont évaluées suivant la méthodologie Korn Ferry. Celle-ci garantit l'objectivité, la cohérence et l'indépendance du processus d'évaluation. Le recours à la méthodologie Korn Ferry et l'application d'une politique de rémunération réfléchie permettent à DNS Belgium d'offrir à ses collaborateurs une rétribution conforme au marché. Tous les employés à durée indéterminée ont également droit aux avantages extralégaux suivants : plan cafétéria, assurance hospitalisation, indemnité Internet, chèques repas, écochèques, indemnité nette pour le télétravail, indemnité nette GSM, assurance groupe, budget formation, indemnité vélo, 32 jours de vacances par an, parking gratuit, budget mobilité ou indemnité de déplacement domicile-travail.

Cela permet d'attirer, conserver et motiver plus facilement les employés talentueux. Chez DNS Belgium, l'écart salarial se calcule à l'aide de la formule suivante : le ratio entre la rémunération totale annuelle de la personne la mieux payée dans l'organisation et la médiane de la rémunération totale annuelle de tous les salariés hormis la personne la mieux payée. En 2022, le ratio était de 2,71. Pour calculer la croissance de l'écart salarial en pourcentage, nous utilisons la formule suivante : augmentation en pourcentage de la rémunération totale annuelle de la personne la mieux payée de l'organisation divisée par la médiane de l'augmentation en pourcentage de la rémunération totale annuelle de tous les salariés de l'organisation hormis la personne la mieux payée. En 2022, ce ratio était de 0,81%.

Apprentissage au long de la vie et coaching

Nous nous efforçons de faire en sorte que chaque employé suive 12 jours de formation par an. Ce KPI n'a pas été atteint en 2022. Une cause possible : l'apprentissage informel sur le lieu de travail (les collègues se coachent mutuellement et partagent leurs connaissances) n'est pas suffisamment enregistré. Au total, on a dénombré 1.705 heures de formation.

Il y a quelques années, nous avons renoncé aux évaluations annuelles entre employés et dirigeants. Au lieu de cela, nous utilisons un système de feed-back et coaching permanents par le dirigeant et par le manager learning & development de HR. Environ un tiers de nos collaborateurs suivent un parcours personnel de coaching de carrière, dans le cadre duquel nous suivons notamment les plans de développement personnel. Par ailleurs, un cours de mindfullness et un cours de coaching inspirant sont organisés pour tous les employés. 

KPI

Pour le pilier « lieu de travail inspirant », nous avons défini des indicateurs de performance critiques (KPI). D'abord, nous nous efforçons d'offrir à nos collaborateurs 12 jours de formation par an. À l'heure actuelle, cependant, nous n'en sommes encore qu'à 214 sur les 408 jours visés.

Un autre KPI important consiste à confier les connaissances critiques à deux personnes au minimum. Actuellement, le score pour ce KPI est de 68%. Bien qu'il reste de la marge d'amélioration, nous avons déjà jeté des bases solides. Parallèlement, nous visons au moins six actions dans le domaine du bien-être mental. Nous tenons aussi à la présence d'un conseiller en prévention et de deux personnes de confiance dans l'entreprise. Ce dernier point constitue pour nous le KPI du champ d'impact « éthique de l'entreprise ». Pour 2022, nous avons atteint ces objectifs en organisant six actions ainsi qu'en employant un conseiller en prévention et deux personnes de confiance. En ce qui concerne le thème « diversité et égalité des chances », nous avons décidé d'étendre la publication de nos offres d'emploi aux sites web des acteurs de la diversité. En 2022, nous avons publié deux offres d'emploi. Cela a permis d'atteindre les objectifs.

Enfin, nous ambitionnons d'accompagner chaque année au minimum deux stagiaires ou étudiants en phase de thèse (Innovation dans les technologies et processus). Pour 2022, nous avons dépassé l'objectif avec un score de huit. Notre R&D manager a accompagné quatre thèses de recherche sur la détection de fake webshop, l'open source website crawler, la prédiction des probabilités de renouvellement d'un nom de domaine, enfin la classification automatique des sites web. Pour l'implication du personnel, nous définissons le KPI suivant : au moins trois réunions du comité RSE par an. L'objectif est atteint pour 2022 avec quatre réunions du comité.