Inspirerende werkplek

Met veel plezier verwelkomen we stagiairs op kantoor. De boeiende samenwerking met studenten en onderwijsinstellingen helpt ons nieuwe technologieën onder de knie te krijgen en nieuwe kennis te implementeren.  We boden in 2022 binnen diverse afdelingen stageplaatsen aan waarbij één stageplaats uitmondde in een vaste aanstelling. De doelstelling voor dit onderdeel was minimaal twee ingevulde stageplaatsen. Deze doelstelling is ruimschoots gehaald.

Afgelopen jaar vervingen we een medewerker die in het voorjaar tijdelijk out was, door een consultant van Passwerk. Passwerk werkt met personen met een autismespectrumprofiel en een normale tot hoge begaafdheid. Passwerker Dorssen bleek de gedroomde softwaretester die met grote aandacht en veel oog voor detail te werk ging.

Een gezonde werkplek

DNS Belgium heeft al enkele jaren een beleid gericht op de mentale- en fysieke gezondheid van al haar medewerkers. We werken hiervoor samen met onze externe dienst voor preventie op het werk (IDEWE). Ons kantoor moet een psychologisch veilige omgeving zijn voor onze medewerkers. Een van de maatregelen daarvoor is de aanwezigheid van onze preventieadviseur en twee vertrouwenspersonen. De vertrouwenspersonen rapporteren vier gesprekken voor 2022. Daarnaast kunnen onze medewerkers altijd gebruik maken van een expertisecentrum voor psychosociaal welzijn op het werk (Pulso). Ze hoeven daar geen reden voor op te geven. Er werd drie keer gebruik gemaakt van de Pulso dienstverlening. In 2022 waren er geen medewerkers langdurig ziek en waren er geen bedrijfsongevallen.

Onze medewerkers krijgen veel vrijheid om hun werkzaamheden zelf te regelen. Ze worden daarbij aangemoedigd regelmatig voor zichzelf sportieve activiteiten in te plannen. Een van de maatregelen om de “werk - privé” balans in evenwicht te houden is de ruime mogelijkheid om thuis te werken. 65% van de gepresteerde uren werden vanop de thuiswerkplek gerealiseerd in 2022.

Ieder jaar stellen de preventieadviseur en de HR-manager een jaaractieplan op, op basis van een risicoanalyse mentaal en fysiek welzijn. In samenwerking met de communicatieafdeling werd op regelmatige basis een enquête naar alle personeelsleden verstuurd om te pijlen naar het mentale welzijn. Op basis van deze gegevens en plannen namen we verschillende acties rond mentaal welzijn en verbondenheid.  De KPI van minimaal zes acties die het welzijn bevorderen per jaar werd gehaald.

In ons Paritair Comité 335 is er geen CAO. Via CAO90 worden de voorwaarden bepaald voor de niet-resultaat gebonden vergoeding. Om een neutrale benadering te hanteren bij het beoordelen en waarderen van functies, heeft DNS Belgium ervoor gekozen om alle functies in te delen in functiecategorieën, nl. Hay 14 t.e.m. 22. Deze categorieën zijn beoordeeld volgens de Korn Ferry methodologie. Op deze manier wordt objectiviteit, consistentie en onafhankelijkheid in het beoordelingsproces gegarandeerd. Door het gebruik van de Korn Ferry methodologie en het toepassen van een doordacht renumeratiebeleid kan DNS Belgium een marktconforme verloning bieden aan haar medewerkers. Alle vaste medewerkers hebben ook nog recht op de volgende extralegale voordelen: cafetariaplan, hospitalisatieverzekering, internetvergoeding, maaltijdcheques, ecocheques, nettovergoeding voor thuiswerk, nettovergoeding gsm, groepsverzekering, opleidingsbudget, fietsvergoeding, 32 vakantiedagen per jaar, gratis parkeergelegenheid, mobiliteitsbudget of vergoeding woon-werkverkeer.

Dit draagt bij aan het aantrekken, behouden en motiveren van getalenteerd personeel. De loonkloof verhouding bij DNS Belgium wordt berekend aan de hand van de volgende formule: de verhouding tussen de jaarlijkse totale beloning voor de hoogst betaalde persoon in de organisatie en de mediaan van de jaarlijkse totale beloning voor alle werknemers, exclusief de hoogst betaalde persoon. Voor 2022 was dat 2,71. Voor het berekenen van de procentuele groei van de loonkloof hanteren we de volgende formule: Procentuele toename van de jaarlijkse totale beloning voor de hoogst betaalde persoon van de organisatie gedeeld door de mediaan procentuele toename van de jaarlijkse totale beloning voor alle werknemers van de organisatie exclusief de hoogst betaalde persoon. Voor 2022 was dit 0,81%.

Levenslang leren en coaching

We streven er naar dat iedere medewerker 12 opleidingsdagen per jaar volgt. Deze KPI is niet gehaald in 2022. Een van de oorzaken hiervan is dat het meer informele werkplekleren (collega’s elkaar coachen en kennis met elkaar delen) niet voldoende geregistreerd werd. Er werden in het totaal 1705 opleidingsuren geregistreerd.

Sinds enkele jaren doen we geen jaarlijkse evaluaties tussen medewerkers en leidinggevenden meer. In plaats daarvan werken wij met een systeem van permanente feedback en coaching door zowel de leidinggevende als de learning & development manager bij HR. Ongeveer een derde van onze medewerkers volgt een persoonlijk loopbaan coaching traject waarin o.a. de persoonlijke ontwikkelingsplannen opgevolgd worden. Daarnaast werd er een cursus mindfullness en een cursus inspirerend coachen ingericht voor alle medewerkers. 

KPI’s

Voor de pijler "inspirerende werkplek" zijn er de volgende Kritieke Prestatie-Indicatoren (KPI's) vastgesteld. Allereerst is er het doel om medewerkers jaarlijks twaalf opleidingsdagen te bieden. Op dit moment hebben we echter een score van 214 van de benodigde 408 dagen behaald.

Een andere belangrijke KPI is het waarborgen van kritische kennis bij ten minste twee medewerkers. Op dit moment is de score voor deze KPI 68%. Hoewel er nog ruimte is voor verbetering, hebben we al een degelijke basis gelegd hiervoor. Daarnaast streven we ernaar om minimaal zes acties te ondernemen op het gebied van mentaal welzijn en een preventieadviseur en twee vertrouwenspersonen in dienst te hebben. Deze laatste is voor ons de KPI voor het impactdomein bedrijfsethiek. Voor 2022 hebben we deze doelen behaald door zes acties te organiseren en een preventieadviseur en twee vertrouwenspersonen in dienst te hebben. Voor het thema diversiteit en gelijke kansen definieerden we dat we onze vacatures ook publiceren op websites van diversiteitsorganisaties. In 2022 publiceerden we twee vacatures, waarmee we voldoen aan de doelstellingen.

Tot slot is het onze ambitie jaarlijks minimaal twee stages of thesisstudenten te begeleiden (Innovatie van technologie en processen). Voor 2022 hebben we ons doel overtroffen met een score van acht. Onze R&D manager begeleidde vier onderzoek thesissen over fake webshopdetectie, de open source website crawler, het voorspellen van de kans op vernieuwing van een domeinnaam en de automatische classificatie van websites. Voor medewerkersbetrokkenheid definieerden we als KPI: minimaal drie samenkomsten van het MVO-comité per jaar. Deze doelstelling is gehaald in 2022, het comité vergaderde vier keer.